Davranışlarımızın Sebepleri

Küreselleşmeyle birlikte artan rekabet içinde daha da önemli hale gelen insan unsuru örgütlerde eskiye oranla daha çok dikkate alınmaya başlanmıştır. Bilhassa insanın örgüt içindeki ve örgütü ilgilendiren davranışları bilimsel yöntemlerle incelenerek kavramsallaştırılmaya çalışılmaktadır. Bu kapsamda sinizm örgütler için oldukça önemli bir konudur. Örgüt politikalarının belirlenmesinde sinizmin kişisel ve örgütsel sonuçlarının bilinmesi yöneticiler için dikkatlerden kaçırılmaması gereken konulardandır.

Örgütsel sinizm; işyerinde çalışanın genel olarak yönetimi küçümsemesi, bencillikle suçlaması, meslektaşlarını hor görüp aşağılaması olgusu, çalışanların örgütlerine karşı aşırı derecede olumsuz tutum içine girmesidir [1].

Çalışanlar örgütün adil olmayan tavırlar içerisinde olduğunu düşündüklerinde, geçmişteki gönüllü davranışları artık saçma ve safça davranışlar olarak görülmeye başlanır. Örneğin, çok uzun saatler boyunca çalışmak veya birini iş tanımında kesin olarak belirtilmeyen bir davranışı örgütün iyiliği için yerine getirmesi gibi. Bunun sonucu olarak da çalışanlar sadece gerektiği kadar çalışmaya başlarlar, daha fazlası için bir şey yapmazlar.

Örgütlerde sinizm ilgisizlikten, yok sayılmaktan kaynaklı doğan bir tepkidir. Sinik çalışanlar hayal kırıklığına uğramış ve örgüte karşı daha az olumlu duygular hisseden bireyler haline dönüşmektedir. Birçok yönetici ve lider, sinik tutumların bir problem olduğunu ve örgütlerde sinizmi azaltmak için yapılmış çeşitli girişimler olduğunu fark etmektedir. Sinizmi azaltmak ya da gidermek için amaçlanmış çözümler, çalışanları pozitif tutumlar edinmeleri için cesaretlendirmek, başkalarının tehdit olarak gördüğü yerleri fırsata dönüştürmek ya da önemsenmemiş veya dışlanmış “çürük elmalar” gibi onları sinik tutumlarla ötekileştirmemek gerekmektedir [2].
Yöneticilerin örgütsel sinizmi azaltmaya ve ortadan kaldırmaya yönelik çabaları önemlidir. Çünkü örgüt hakkında sinik duygular üreten çalışanların işlerine yönelik memnuniyet ve tatmin duyguları da azaldığında, örgütten ayrılmaya yönelik eğilimleri de artabilir.

Eğer örgütte arkadaşça karşılıklı güvenin hakim olduğu hayal kırıklıklarına yer vermeyecek bir örgüt iklimi ve insani değerleri yüksek bir örgüt kültürü varsa dışarıdan gelebilecek tehditlerle başa çıkılabilecektir. Sinizmin bireysel ve örgütsel faktörler yanında yol açan en belirgin nedenin ise beklentiye bağlı olarak sözleşme ihlalleri ve kişi-rol çatışmasıdır.

Örgüt içinde sinizme neden olan unsurlar sıralanacak olursa; Yanlış yönetilen değişim çabaları, aşırı stres ve rol yükü, prosedür adaletsizliği, çok uzun çalışma saatleri, dengesiz güç dağılımı, yıldırma, kişisel ve örgütsel beklentilerin karşılanmaması, yetersiz sosyal destek, yetersiz düzeyde terfi, amaç çatışması, artan örgütsel karmaşıklık, karar alımında etkili olma düzeyinin düşüklüğü, geleneksel iş değerleri, küçülme veya yeniden yapılanma, iletişimsizlik, psikolojik sözleşme ihlalleri, tutulmayan sözler, işten çıkarma.

Sinik çalışanlar genellikle kişisel vizyonlarını gerçekleştirememiş ya da örgütte istedikleri yere ulaşamamış kişilerdir. Bu kişiler sürekli olarak çalıştıkları örgütten herhangi bir şey beklemediklerini vurgularlar. Bu tutum ve davranışların yanında sinik çalışanların sahip olduğu birçok olumsuzluklar şöyledir [3]; Duygusal tükenmişlik, dikkatsizlik, vurdumduymazlık, düşünce yoksunluğu, düzensizlik, sevgisizlik, yabancılaşma, ilgisizlik, istifa, umutsuzluk, başkalarına güvenmeme, şüphe, aşağılama, hayal kırıklığı, tepeden bakma, düşük performans, kişilerarası çatışma, devamsızlık, iş devir oranı, duygusal çöküntü.

Örgütsel sinizm sonucunda çalışanlarda düşük performans, düşük moral, yüksek devamsızlık, eksilme, gerçeklerin görülmemesi, güvensizlik, iş memnuniyetsizliği ve azalan aidiyet davranışları görülmektedir [4]. Örgütsel sinizm düzeyi yüksek bir işletmede örgütsel vatandaşlık davranışlarında bir azalma olabilmektedir. Örgütsel sinizm arttıkça örgüte bağlılıkta azalma olmaktadır. Örgütlerde sinizm arttıkça güvensizlikte artmakta ayrıca bu durum kişiler arasında bir virüs gibi yayılmakta hatta aynı hastalık gibi kişilerde tahribat yapabilmektedir.
Bireysel açıdan psikolojik olarak; hayal kırıklığı, depresyon, uykusuzluk ve ruhsal çöküntülere, fizyolojik olarak; kalp-damar hastalıklarına ve yaşam süresinin kısalmasına, davranış açısından ise alkol, sigara, obezite, vurdumduymazlık, ilgisizlik, öfke ve davranış bozukluklarına yol açabilmektedir. Kişiler kurumlarında işlerin daha da kötüye gittiği konusunda umutsuzluk yaşamaktadır. Tükenmişlik duygusuna kapılarak örgütten ve meslekten soğuyarak gitgide uzaklaşmakta, devamsızlık yapmaya başlamaktadır. Müdahale edilmemesi halinde işten ayrılmaya kadar gidebilmektedir.

Örgütsel sinizmin yarattığı sonuçları; anti sosyal davranışlar, kurumu eleştirerek kötülemek, örgüt kaynaklarını boşa harcamak, sabotaj, iş memnuniyetsizliği, örgütsel bağlılığın düşüşü ve örgütsel yabancılaşma olarak sıralanabilir. Örgütte meydana gelen sinizm bir an önce kontrol altına alınmaz ve önlenmezse istifalar, iş devir oranının artması, örgütü düşük performansa, moral, verimlilik ve etkinlikte düşme şeklinde olumsuz etkileyecek sonuçlar doğuracaktır.

Örgütsel sinizmin olumsuz etkilerini engellemenin en önemli yolu öncelikle örgütün, kendisi için en önemli kaynağının insan olduğunu bilmesi ve insanın değerinin farkında olması gerekmektedir.

Modern kent yaşamının getirdiği sosyal çözülmelerin yanında iletişimin sanal ortam üzerinden yapılmaya başlanması insanları birbirinden uzaklaştırmaya başlamıştır. Böyle bir zamanda sinizm gibi olumsuz tutum ve davranışlar sadece örgütler için değil toplum için de ciddi tehlike oluşturmaktadır. Çalışanlar olumsuz düşüncelerini çok kısa zamanda tahmin bile edilemeyecek sayıda kişiye sanal ortam kullanarak aktarabilme imkânına sahiptir. Belki de artık örgütler bir şekilde internet üzerinde facebook ve twitter gibi kanalları kullanarak hem algıyı olumlu yönde istenilen düzeye çıkarabilir. Ayrıca kişilerin örgüt hakkındaki düşüncelerini bu yolla öğrenerek gerekli düzeltme çabalarına girişebilirler.
Örgütlerde her işin bir tarafında mutlaka insan bulunmaktadır. Örgütün verimlilik ve etkinliği bu sebeple büyük oranda insana bağlıdır. Örgüt faaliyetlerinin istenildiği gibi sonuçlanması çalışanların isteklendirilmelerine, birbirlerine güvenmelerine bağlıdır. Çalışanlar eğer örgüt yönetimine ve çalışma arkadaşlarına güvenmiyor, samimiyetlerine inanmıyorsa yaptığı işten mutsuz ve umutsuzsa, yani sinizmi yaşıyorsa işler planlandığı şekilde sonuçlanmayacaktır. Bunu gidermenin yolu ise örgütsel adalet algısını pozitif yönde yükseltmekten geçmektedir.

KAYNAKLAR
[1] Dean, W.J., Brandes, P. And Dharwadkar, R. (1998) Organizational Cynicism, Academy of Management Review, Vol. 23, No.2; 341-352
[2] FitzGerald, M.R. (2002). Organizational Cynicism: Its Relationship to Perceived Organizational Injustice and Explanatory Style. (Doctor of Philosophy), Universitiy of Cincinnati, UMI Microfilmed.
[3] Öncer, A.Z., “An Overview of Organizational Vynicism and a Cure Suggestion: Teamwork”, EABR&TLC Conference Proceedings, Prague, Czech Republic, 2009, 5
[4] Byrne, Z.S. ve Hochwarter, W.A. (2008) Perceived Organizational Support and Performancce Relationships Across Levels of Organizational Cynicism. Journal Of Managerial Psychology, 23 (1), 54-72

Facebook Yorumları
Erol DEMİR
Erol DEMİR hakkında 19 makale
Erol DEMİR 1967 yılında Gölcük’te doğdu. Piyale Paşa İlkokulu, Gölcük İmam Hatip Ortaokulu, Gölcük Endüstri Meslek Lisesi, Anadolu Üniversitesi Bilecik Meslek Yüksekokulu Elektronik programını ve Anadolu Üniversitesi İktisat Fakültesini bitirdi. Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü’nde İşletme Yöneticiliği alanında yüksek lisansı “Eğitim Yöneticilerinin Sorunları ve Çözüm Önerileri” konusunda tezini tamamlamıştır. Halen İstanbul Ticaret Üniversitesinde işletme alanında doktora öğrencisidir. 1990 yılında Türkkablo fabrikasında kalite kontrol teknisyeni olarak çalıştı. Öğretmenlik hayatına 1991 yılında Hakkari’de başladı. 1994 yılında Gölcük Mesleki Eğitim Merkezi’ne elektronik öğretmeni olarak atandı. 1995 yılında müdür yardımcısı oldu. 2000 şubat ayında Gölcük Mesleki Eğitim Merkezi Müdürü oldu. 2003 yılında Gölcük İlçe Milli Eğitim Müdürlüğünde Şube Müdürü olarak çalışmaya başladı. Aralık–2007 ile Haziran-2016 arası İstanbul İl Milli Eğitim Müdürlüğünde Şube müdürü olarak çalıştı. Temmuz – 2016 dan itibaren Bakırköy İlçe Milli Eğitim Şube Müdürlüğündeki görevine devam etmektedir. Evli ve 3 çocuk sahibidir.

İlk yorum yapan olun

Yorumunuz